Comment effectuer une analyse du personnel dans l'organisation

Comment effectuer une analyse du personnel de l'entreprise est une question que presque personne ne peut résoudre. Pendant ce temps, l'analyse du personnel permet la bonne délégation de pouvoir à leurs employés.

De nombreuses méthodes sont lourdes et non universelles, et nécessitent également des coûts de main-d'œuvre importants pour l'exécution. Mais l'analyse du personnel est effectuée quotidiennement, y compris lors des entretiens avec les candidats à l'emploi dans l'entreprise. Considérez aujourd'hui une méthode simple que vous pouvez appliquer demain.

Matrice de motivation / compétence

J'ai appris cette méthode lors de la formation de Michael Beng, maître reconnu de la formation et de la motivation des commerciaux. Alors allons-y.

Nous demandons constamment aux employés d'effectuer certaines tâches, mais, en fin de compte, nous n'obtenons souvent pas un résultat satisfaisant. Très probablement, la raison en est que nous avons confié cette tâche à un employé incompétent ou peu disposé à bien faire le travail, tout en ne le contrôlant pas. Mais il y a une deuxième option: nous avons confié le travail à un employé responsable bien formé et indépendant et en même temps nous l'avons constamment contrôlé, de sorte que sa motivation a diminué.

Il est très important que votre style de gestion soit cohérent avec la motivation et la compétence de la personne. Nous pouvons utiliser la matrice de compétence / motivation pour déterminer la position de l'employé et déterminer les bonnes actions par rapport à lui.

Qu'est-ce qui détermine ces deux qualités?

Compétence - dépend de l'expérience, de l'éducation, de la formation et de l'intelligence humaine.

Motivation - dépend des objectifs de la personne, de la confiance, de l'attitude des dirigeants envers elle, de la satisfaction des conditions de travail et du montant du paiement.

ÉTAPE 1. Nous devons analyser le travail, en tenant compte de la motivation et de la compétence d'une personne sans préjugés et placer la personne dans l'un des carrés de la figure ci-dessous.

ÉTAPE 2. Vous devez décider du style de gestion de chaque type d'employé, les conseils se trouvent dans les carrés correspondants de la figure du bas.

Examinons de plus près les types:

1 - Ce sont des employés expérimentés et compétents qui sont motivés pour bien faire leur travail. En règle générale, ce sont les TOP et les étoiles des unités. Un tel salarié doit confirmer ses qualités sous la forme d'une grande autorité acquise dans le cadre du projet.

2 - ce sont des employés désireux de se battre, mais qui n'ont pas les compétences et l'expérience appropriées et donc tondent constamment. Soit ce sont de nouveaux employés qui n'ont pas encore appris à travailler selon les normes de l'entreprise, ils ont besoin d'aide pour cela. À mon avis, ce sont les employés les plus prometteurs à partir desquels vous pouvez développer le type 1 en leur enseignant simplement comment travailler.

Le type 3 est très dangereux. Ce sont des employés qui ont de l'expérience et des compétences, mais qui sont sous-estimés au sens littéral du terme ou selon leur propre opinion. Peut-être que cet employé n'a pas été promu quelque part au cours de la carrière, ou que vous le payez un peu, peut-être que vous le contrôliez trop quand il était au carré 1. Ce sont souvent des stars de la famine des services commerciaux qui ont été abaissées du ciel à la terre pendant la rotation dans le département ou la transformation du service commercial.

Comment travailler avec de tels employés?

Eh bien, tout d'abord, n'y allez pas. Les employés de type 3 sont la faute de leur supérieur immédiat. Ici, soit l'employé s'est vu promettre les "montagnes dorées", qui ne sont pas dans cette entreprise, lors de sa candidature à un emploi. Ou ils n'ont pas saisi le moment où l'employé a changé de motivation et ont continué de le motiver à tort.

Que peut-on faire? Souvent, pour motiver ces employés, vous avez besoin d'un remaniement avec la possibilité de gagner une récompense et de revenir à nouveau à 1 carré.

Si un employé est devenu tel à la suite d'une tricherie à l'embauche et, par conséquent, à des attentes élevées, il est préférable de lui dire au revoir. Si vous ne pouvez pas lui donner l'autorité ou l'argent dont il a besoin, il partira quand même ou travaillera à plein régime.

Conseil sur ce paragraphe: ne jamais prendre un employé pour un poste s'il ne prévoit pas le paiement de l'argent qui l'intéresse!

4 - il peut s'agir d'un nouvel employé qui n'a pas été pris par le destin ou d'un ancien employé qui n'a pas développé de compétences, en plus de tout ce qui a perdu la motivation. C'est le type d'employé le plus difficile, et vous devez passer à d'autres secteurs le plus rapidement possible, mais il est plus facile de les remplacer par le type 2.

Et ensuite?

Ensuite, vous prenez un instantané du personnel sur une base mensuelle et chaque fois que vous prenez une affectation sérieuse, analysez un employé spécifique. Vous devez être sûr qu'avec le changement d'employé résultant de la motivation et de la formation, votre style de gestion changera également.

Résumé

Nous avons trouvé avec vous comment analyser le personnel de l'organisation et comment déléguer correctement. Une compréhension constante de la motivation et de la compétence des collaborateurs vous permettra de trouver la bonne approche pour chacun d'eux et de la gérer correctement.